原理重现:每一个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每一个人都隶属于其中的一级。彼得定律是美国学者彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论:在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的位置。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任，一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后，而无所作为。

对一个组织而言，一旦相当一部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。

NBA案例:NBA中，最适用于彼得定律的便是乔丹担任奇才队主席，并全权负责球队的日常事物，但最终双方解除合同的案例。

绩很差，但仍有源源不断的球迷到现场看球，这其中，有很多是乔丹的铁杆球迷。但后者，奇才队的目的并没有达到，因为乔丹的威望会起一定的作用，但不是绝对的作用。在NBA中，最吸引球员的是金钱，这是物质的。其次是总冠军，这是精神的。但这两者，奇才队都不能最大限度地满足许多大牌球员的需要。当然，这不是乔丹的错。

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